Les communs organisationnels :
des actifs immatériels stratégiques pour amoindrir les violences destructives des pouvoirs d’agir
Vers une mise en oeuvre et une valorisation financière de processus organisationnels
basées sur les connaissances et les talents des parties prenantes pour assurer la transition écologique
Proposition d’une méthode informatisée fondée sur des ontologies orientées problèmes
pour une démocratie productrice de connaissances et de pouvoirs d’agir collectifs
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En respect de l’ISTE, éditeur du futur ouvrage, certains éléments de méthode sont accessibles à un cercle restreint avec un mot de passe.
Ces principes et méthodes n’auraient pas vu le jour sans la collaboration inspirante avec Abhinav AGARWAL et Jacky OUZIEL.
Philosophie des communs organisationnels :
une démocratie de la connaissance assistée par IA
Face aux multiples défis du XXIème Siècle, une démocratie de la connaissance n’est pas simplement un idéal politique : c’est une nécessité fonctionnelle pour coconstruire et mettre en œuvre des transformations profondes de nos modes de fonctionnement sociaux, économiques et environnementaux.
Dans une organisation engagée dans la transition, la démocratie se traduit par la production de communs organisationnels à partir des connaissances de toutes les parties prenantes. Un commun organisationnel – par exemples une charte des valeurs et un contrat collectif de collaboration documentés – constitue non seulement un accord sur l’organisation du travail, mais aussi un lieu de capitalisation des connaissances de sa mise en oeuvre.
Leur production nécessite de nouveaux modes de management fondés sur la facilitation de communautés et l’accompagnement.
Aujourd’hui avec le croisement d’IA et d’ontologies, de capteurs et de cartographie d’expressions écrites et orales, il est possible pour des facilitateurs d’organiser une telle démocratie productrice de connaissances et de décisions collectives, à moindres coût et délai.
Les communs organisationnels représentent des Actifs Immatériels Stratégiques valorisables financièrement*. Ils constituent une garantie pour les financeurs et les banques
de la pérennité, de l’engagement et de la robustesse de la structure.
Ce sont aussi de puissants objets médiateurs de reconnaissance et d’innovations frugales**.
* cf. articles et ouvrage de Jacky OUZIEL
** cf. articles et ouvrage de Abhinav AGARWAL
Nous verrons en détail pourquoi le déploiement des communs organisationnels au sein d’une structure nécessite une gouvernance partagée par deux collèges :
– Les porteurs des moyens de production et du capital financier
– Les porteurs du capital humain
Typologie des communs organisationnels :
un écosystème vivant
Comment
L’ensemble des communs organisationnels forment un écosystème dynamique et évolutif où cinq “communs fondateurs” se nourrissent mutuellement pour rendre visibles, développer et valoriser à la fois :
– le capital humain : aspirations, compétences, talents, connaissances, savoirs ;
– le capital organisationnel : règles et modalités de mobilisation du capital humain autours de processus, co-construites à partir des connaissances des parties prenantes.
Les communs organisationnels orientent et conditionnent la mobilisation du capital humain pour produire les richesses économique, sociale et environnementale, en accord avec les valeurs et la raison d’être de la structure.
Chaque commun organisationnel part du choix d’un processus organisationnel et aboutit à une alliance collective de travail pour le mettre en oeuvre ou apprendre à le mettre en oeuvre.
Classification de connaissances – Partie 1
Comment
Le but de cette classification de connaissances est de faciliter la transformation d’expériences en connaissances et d’identifier les compétences associées.
Cette classification de connaissances comprend 5 dimensions interdépendantes. Elle est inspirée de l’éthique du care de Joan Tronto et des trois écologies de Félix Guatarri, complété de la dimension : les moyens de production et le capital financier.
Cette typologie constitue l’une des dimensions d’une ontologie de compétences.
Typologie des hiérarchies verticales
à l’origine des violences destructives
des pouvoirs d’agir
Pourquoi
Le communs organisationnels sont des moyens d’amoindrir les hiérarchies verticales non fonctionnelles, à l’origine des violences destructives des pouvoirs d’agir, dont font partie les connaissances de soi, des autres et des non humains.
La violence naît de l’instauration de hiérarchies verticales qui place certains individus « au-dessus » des autres. Elle nait de Relation asymétrique ou de domination.
L’ensemble des communs organisationnels constitue une protection pour éviter l’installation d’une bureaucratie, c’est à dire qu’un petit groupe dominant décide de l’organisation et que les autres exécutent. Un tel fonctionnement social est contre-productif dans le cadre d’un développement durable.
Sources principales de cette recherche-action : les dispositifs contributifs
des réseaux d’échanges réciproques de savoirs* et des arbres de connaissances**
*Claire et Marc Héber-Suffrin **Michel Serres, Pierre Lévy et Michel Authier
Depuis 1995, Anthony FREMAUX et son équipe font pousser des arbres de connaissances, dispositifs web contributifs.
Depuis un an, Anthony a pris conscience que ces cartographies co-construites constituent de puissants communs organisationnels.
Cela explique t-il la résistance de DRH à les mettre en oeuvre ?
Depuis 1995, Anthony a accompagné de multiples chantiers de mise en oeuvre de dispositifs contributifs d’arbres de connaissances, auprès de grands groupes, de collectivités territoriales, d’un grand syndicat et d’un gouvernement. Inspiré des réseaux d’échanges de savoirs, de l’analyse institutionnelle et de la philosophie d’intelligence collective de Pierre LEVY, cette cartographie dynamique des richesses humaines d’une communauté facilite l’entraide, la formation réciproque, la coopération et la décision collective.
Depuis 2009, Anthony travaille avec Christophe D’IRIBARNE, mathématicien, concepteur des algorithmes des arbres de talents, communs organisationnels. Et Alain D’IRIBARNE, ex administrateur de la MSH, en tant que conseiller.
Et depuis 2020, Anthony travaille aussi avec Abhinav AGARWAL et Jacky OUZIEL qui inspirent ces travaux au sujet de propriété collective de l’organisation du travail, condition de valorisation d’actifs immatériels stratégiques .
Cette conceptualisation, les éléments de méthodes associés et leurs concrétisations informatiques avec les arbres de talents n’auraient pas pu voir le jour sans les fructueuses collaborations avec Abhinav ARGARWAL, Jacky OUZIEL et Christophe D’IRIBARNE.
